El desafio de la innovación de los contratos de mantenimiento ante la subrogación convencional de los trabajadores
Cristóbal Trabalón Carricondo
Ingeniero industrial, licenciado en derecho
Experto en mantenimiento legal
RESUMEN
Planteamiento de la cuestión
En el sector de mantenimiento, es habitual la existencia de cláusulas en los convenios colectivos sectoriales donde se obliga a que el nuevo empresario adjudicatario del contrato de mantenimiento o cesionario (C), se subrogue en las obligaciones laborales y de seguridad social del anterior empresario cedente (B), de tal forma que la empresa que toma la adjudicación de un contrato debe respetar los derechos laborales, antigüedad y condiciones laborales de los trabajadores subrogados (T).
Esa subrogación puede venir además de los convenios, del propio artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET) que regula la sucesión de empresas, estableciendo que, en caso de transmisión una unidad productiva autónoma, el nuevo empresario (C) quedará subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social del anterior (B). El objetivo en ambos casos es garantizar la continuidad de las relaciones laborales y la protección de los derechos de los empleados en situaciones de cambio empresarial, donde el trabajador podría ver peligrar su contrato de trabajo via ERE, al extinguirse el contrato de mantenimiento entre la empresa saliente y el titular de la instalación.
Así pues, en el escenario aparecen 4 actores, por un lado los trabajadores (T) y la empresa saliente B , ambos beneficiados por la medida, los trabajadores por razones obvias de garantía del contrato laboral, y la empresa saliente B porque se libera de la carga laboral en caso de que no tenga pedidos donde destinarla, incluso le permite hacer una depuración de su mano de obra “ por la puerta de atrás” , maniobrando los meses anteriores a la adjudicación, ofreciendo a los trabajadores más productivos alternativas en el seno de la empresa, y colocando los menos productivos en el contrato de mantenimiento, que a la postre se deshará de ellos.
Pero lo que para unos puede resultar beneficioso, para otros actores puede suponer un problema y a la postre un obstáculo para la innovación empresarial tanto para la nueva empresa adjudicataria del nuevo contrato C como para el titular del centro de trabajo que a su vez es promotora y parte del contrato de mantenimiento (A).
EL CONTRATO DE MANTENIMIENTO DE MEDIOS O DE RESULTADO
En numerosos foros, he tenido ocasión de explicar la principal diferencia entre un contrato de medios y un contrato de resultados en el ámbito del mantenimiento, que radica en el enfoque de las obligaciones de la empresa contratada y los criterios para evaluar el cumplimiento del contrato.
Así, un contrato de medios en mantenimiento implica que la empresa contratada se compromete a poner a disposición los recursos necesarios (personal, herramientas, equipos, conocimientos, etc.) y realizar los trabajos necesarios para cumplir con las tareas de mantenimiento, pero no garantiza un resultado concreto.
Sin embargo, en un contrato de resultado, la empresa contratada se compromete a lograr un resultado específico o un estado final concreto dentro del ámbito del mantenimiento, y ello contempla que el proveedor deberá garantizar el cumplimiento de unos objetivos específicos, todo ello mediante unos indicadores (KPI), tales como el funcionamiento óptimo de un equipo, un tiempo medio entre fallos (MTBF), un tiempo medio de reparación (MTTR), o un valor de disponibilidad concreto.
Es evidente, que el contrato que se centra en el número de trabajadores, se enfoca hacia el contrato de medios, dejando de lado o como accesorio, algo que seguramente sería más interesante para el titular la consecución de esos resultados, que además podrá modelar según los intereses empresariales en la medida que se suceden los diferentes contratos, y que se hace harto difícil de focalizar, cuando el principal objeto del contrato es respetar la carga de trabajo en función de horas-operario del contrato.
Pero es que incluso si pretendemos abordar una innovación en los medios, facilitada por la irrupción de las nuevas tecnologías: mantenimiento predictivo, machine learning, industria 4.0. Internet de las cosas (IdC), o Inteligencia artificial generativa (IAG), que requieren por un lado una alta especialización y por otro la reducción de la mano de obra estándar se ve frenado por el enquistamiento de unos volúmenes de mano de obra que se heredan de contrato a contrato.
Por todo ello, la subrogación laboral en abstracto y en el ámbito del mantenimiento, se presenta como un evidente obstáculo a la innovación empresarial, a la evolución del mantenimiento y a la productividad de las empresas, obligando a las empresas contratistas y a los promotores a un inmovilismo en mantenimiento generador de entropía.
ESBOZO DE LA CUESTIÓN
El proyecto de innovación contempla una reducción de la necesidad de mano de obra, que vendrá dada por la mejora de la productividad de las innovaciones organizativas o tecnológicas, y que como se ha dicho se debe hacer compatible con las cláusulas subrogatorias convencionales.
En síntesis, la situación si no hacemos nada (de mera continuidad) será la siguiente:
Frente a ese esquema, planteamos un modelo renovador que incluya mejoras organizativas y tecnológicas, y que necesariamente implique una reducción de personal en la cantidad de ΔT= T1-T2:
Es obvio que donde estará el núcleo del problema es en el excedente de mano de obra ΔT= T1-T2, que o bien deberá reubicarlo la empresa B en otros proyectos o bien deberá plantear una extinción de contratos laborales por causas objetivas.
ABORDANDO EL PROBLEMA
El asunto debe ser tratado desde dos perspectivas temporales: la anterior a la licitación, mediante la adecuada preparación de unos pliegos técnicos y administrativos, y la posterior a la adjudicación mediante la adecuada aplicación de la legislación laboral, sin olvidar por supuesto la debida comunicación y negociación con los agentes sociales.
Si nos centramos en la estrategia previa, los pliegos de prescripciones técnicas (PPT) así como los pliegos de condiciones administrativas (PCA) deberán reflejar claramente los motivos técnicos y organizativos que justifican una menor necesidad de personal, lo que puede desactivar parcialmente la aplicación de la subrogación, ello se justificará mediante:
- Implementación de innovaciones técnicas, especificando las nuevas tecnologías (automatización, machine learning, mantenimiento 4.0, IAG, etc.) que reducen la carga de trabajo manual o el personal requerido.
- Mejoras en procesos organizativos: se describirán cómo la reestructuración o digitalización ha optimizado los tiempos de trabajo y reducido tareas redundantes.
- Demostración objetiva: deberá incluir un estudio técnico que respalde la disminución de la carga de trabajo y la necesidad de menos personal.
- En lugar de detallar las tareas o actividades, se priorizan indicadores de rendimiento (SLAs o KPIs) para enfocarse en resultados más que en el personal empleado.
- En referencia a los requisitos de personal adaptados, se detallarán los perfiles profesionales necesarios, incluyendo competencias técnicas específicas relacionadas con las nuevas tecnologías, y deberá establecer un número reducido de trabajadores, justificado por las características técnicas del servicio.
Además, las condiciones administrativas particulares (PCAP), deberán especificar que la subrogación no aplica en su totalidad debido a las modificaciones en el objeto del contrato y la introducción de innovaciones. Basándose en el análisis del convenio, detallará las excepciones que justifiquen la no subrogación (por ejemplo, cambio sustancial en la naturaleza del trabajo).
En lo que se refiere a criterios de adjudicación:
- Valorar las propuestas técnicas que ofrezcan mayor eficiencia con menor dependencia de recursos humanos.
- Prioriza la innovación tecnológica y organizativa en los criterios de puntuación.
- Limitación de las responsabilidades laborales:
- Incluye una cláusula que indique que la empresa adjudicataria es responsable exclusiva de su personal y que no se garantiza la continuidad de la plantilla previa salvo los casos estrictamente obligatorios.
EL PLAN DE INNOVACIÓN CONTRACTUAL
El plan de innovación para la nueva adjudicación de los servicios de mantenimiento se deberá enfocar desde diferentes aspectos:
1.- Análisis previo
Desde la visión técnica se identificarán las innovaciones técnicas necesarias y su impacto en los recursos humanos actuales. Paralelamente se deberá estudiar con carácter previo la situación laboral de los trabajadores (antigüedad, categoría, etc.), así como un primer esbozo de los trabajadores que serían subrogados y los trabajadores que debería extinguir la relación laboral con la empresa saliente por causas objetivas.
2.- Plan de comunicación a la dirección y a los agentes sociales
Se organizarán reuniones con sindicatos y representantes de los trabajadores para explicar los cambios y su motivación. Se proporcionará información clara, transparente y detallada, incluyendo el impacto sobre el empleo y las medidas de apoyo.
3.- Pliego de condiciones técnicas y pliego de condiciones administrativas
Es un aspecto fundamental pues como se ha dicho, la innovación tecnológica y de gestión es lo que justifica la reducción de mano de obra para el servicio, por tanto, no puede redactarse con ambigüedades. Así mismo se especificarán las condiciones de subrogación parcial del personal y requisitos de la empresa adjudicataria.
4.- Evaluación y mitigación de riesgos
Lo primero que haremos es una identificación de riesgos legales, laborales, sociales, judiciales y económicos. También se identificarán y analizarán riesgos organizacionales tales como pérdida de personal clave y de conocimiento interno, disminución de la moral y motivación del equipo restante, reducción en la productividad y calidad del servicio y conflictos internos por reasignación de funciones.
Además, hay que tener en consideración los riesgos económicos y financieros, así como de imagen y reputación.
5.- Seguimiento y Control
Se deberá crear de un comité de seguimiento con representantes de la empresa, sindicatos y RRHH. Se deberá evaluar el impacto con periodicidad adecuada para detectar y corregir desviaciones en el plan.
JUDICIALIZACIÓN DEL ASUNTO Y TRATAMIENTO POR JURISPRUDENCIA
Existe un riesgo de que el cambio si no está bien explicado o si no es aceptado por los agentes sociales llegue a los juzgados, es un riesgo que en toda actividad empresarial está presente, pero eso no nos debe espantar, precisamente por eso es importante que la estrategia este bien armada, si seguimos las indicaciones anteriores es muy probable que, aunque el tema llegue a judicializarse nos den la razón en los nuevos planteamientos, veámoslo en diversos casos en las siguientes líneas. La sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) del 29 de enero de 2020 aborda la cuestión de la sucesión de empresas y la subrogación de trabajadores en el contexto de la asunción de una parte esencial de la plantilla de la anterior adjudicataria. El Tribunal Supremo concluye que no existe sucesión de plantillas cuando la nueva contratista, además de personal cualificado, aporta medios materiales significativos y realiza una inversión considerable en herramientas y tecnología, lo que justifica una reorganización y posible reducción de la mano de obra. En ese caso la nueva contratista se hizo cargo de 17 trabajadores de los 26 que empleaba la anterior contratista, y además la nueva contratista hizo una inversión de 192.214,50 euros en medios materiales, informáticos y vehículos [1].
La sentencia del tribunal superior de justicia de Castilla y Leon/Valladolid del 14 de enero de 2019 [2] aborda la cuestión del cambio de adjudicataria de una contrata dedicada al mantenimiento de aerogeneradores de centrales eólicas. La nueva empresa introdujo tecnologías avanzadas que permitieron optimizar las operaciones y reducir la necesidad de mano de obra. Como resultado, no se subrogó a la totalidad de la plantilla de la empresa saliente. El Tribunal concluyó que no existía sucesión de empresas, ya que la nueva adjudicataria no asumió una parte esencial de la plantilla y aportó medios materiales significativos. La reducción de personal se consideró justificada por la implementación de nuevas tecnologías.
La sentencia del tribunal superior de Andalucía del 29 de noviembre de 2018 [3] contempla una sucesión de contratas de servicios de mantenimiento mecánico, donde la empresa entrante asumió una parte significativa de la plantilla de la saliente, pero no toda. Debido a la implementación de nuevas tecnologías y métodos de trabajo más eficientes, se justificó una reducción en el número de empleados necesarios, el Tribunal reconoció la validez de la reducción de la plantilla subrogada, considerando que la adopción de innovaciones tecnológicas y organizativas por parte de la empresa entrante justificaba la disminución del personal
En el caso de la sentencia del tribunal supremo del 27 de septiembre de 2018 [4], trata una empresa de servicios de limpieza, sector por antonomasia intensivo en mano de obra y pionero en la subrogación, no obstante, la empresa implementó nuevas tecnologías que optimizaron sus procesos, reduciendo la necesidad de personal. Al adjudicarse un nuevo contrato, decidió no subrogar a toda la plantilla de la empresa saliente, argumentando que las innovaciones tecnológicas disminuían la necesidad de mano de obra. De este modo, el Tribunal Supremo reconoció que, en actividades donde la mano de obra constituye el elemento principal, la introducción de innovaciones tecnológicas que reduzcan significativamente la necesidad de personal puede justificar la no subrogación de la totalidad de la plantilla, siempre que no se asuma una parte esencial de la misma.
Podríamos citar otras muchas sentencias, pero lo cierto es que la subrogación de todo el personal en los contratos de mantenimiento no implica una situación inamovible, sino que puede adaptarse a la nueva situación, aunque lógicamente no es un camino fácil.
CONCLUSIÓN
Los convenios colectivos del sector, o incluso el propio articulo 44 ET suelen establecer una garantía de estabilidad en el empleo en favor de los trabajadores empleados en los centros de trabajo, sin embargo, eso no debe implicar forzosamente una “sucesión completa de plantilla”, admitir eso significaría admitir la imposibilidad de la evolución de gestión de los contratos de mantenimiento.
Es por ello que respetando como no podía ser de otra forma los convenios y la legislación vigente, existe un margen de maniobra para la introducción de cambios en los contratos de mantenimiento, no utilizar esa posibilidad de innovar, pese a las restricciones legales y convencionales, supondría medio y largo plazo condenar el mantenimiento a la ineficiencia, a la perdida de oportunidades de aprovechar los nuevos avances tecnológicos y a la postre en disminuir la disponibilidad y la fiabilidad de las instalaciones y en definitiva al aumento de la entropía del mantenimiento.
En consecuencia, antes de concursar un nuevo servicio de mantenimiento, conviene dedicar un tiempo a analizar las posibilidades de la introducción de cambios que supongan una mejora en la operativa del mantenimiento.
Si estamos en el circulo vicioso del anclaje en los procesos de mantenimiento debido a la subrogación convencional, es el momento de plantearse la posibilidad de innovar, por eso finalizaré con una frase de Barack Obama que pronuncio en su discurso del 2008: “Change will not come if we wait for some other person or some other time…” (El cambio no llegará si esperamos a otra persona o si esperamos algún otro momento...).
REFERENCIAS
[1]. Sentencia 78/2020 del tribunal supremo. Sala de lo Social del 29 de enero de 2020. Ponente D. José Manuel López García de la Serrana
[2]. Sentencia 57/2019 del tribunal superior de Justicia de Valladolid, Sala de lo Social, del 14 de enero de 2019. TSJ CL 49/2019 Ponente D. Emilio Alvarez anillo (Recurso 2149/2018)
[3]. Sentencia 3426/2018 del tribunal superior de Andalucía del 29 de noviembre de 2018, (recurso 4067/2017) Ponente Maria Elena Diaz Alonso
[4]. Sentencia del tribunal supremo del 27 de noviembre de 2018, resolución 873/2018 recurso 2747/2016), ponente Antonio Vicente Sempere Navarro.
