El factor humano en la subcontratación de trabajos de mantenimiento y construcción. Actuaciones para mejorar la percepción del riesgo, en prevención de riesgos laborales

Jose Antonio Carrasco 2 de marzo de 2023

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José Antonio Carrasco
Director Técnico IMQ Prevencion

Como ya sabemos, los riesgos laborales se agrupan según una clasificación reglamentariamente regulada en seguridad, higiene industrial, ergonomía y psicosociología laboral, y las características que los definen de una forma objetiva, por medio del elemento peligroso y el riesgo que generan, así como, la severidad y la probabilidad de que se produzcan. Pero también tienen una parte subjetiva y social, que conduce a una percepción e interpretación del riesgo no necesariamente coincidente con los criterios y valoraciones de la empresa, influídos por diversas determinaciones sociales.

¿Podemos reducir las reacciones no deseadas por medio de los canales de participación de las personas trabajadoras en la gestión de los riesgos laborales de la empresa? Esta participación, que es necesaria en la implantación de los procedimientos y normas de prevención, debería empezar en el mismo proceso de definición de los riesgos existentes en la empresa.

Es el momento de cambiar un modelo de gestión de los riesgos laborales con, un enfoque de comunicación descendente y formal, por otro con adecuados canales de comunicación que permita una comunicación ascendente y trasversal, en todos los sentidos jerárquicos y funcionales.

Cada empresa tiene una forma propia de gestionar los riesgos laborales, en base a la política de la dirección. Esta forma de entender la prevención, que se proyecta en sus carteles, comunicaciones, reuniones, procedimientos de acceso, etc., refleja el compromiso por la seguridad. Sin embargo, hay unos aspectos comunes a todas las organizaciones que deben ser desarrollados para conseguir el éxito en el control del riesgo, como son:

• Liderazgo visible, por medio de un fuerte apoyo de la dirección para demostrar el compromiso.
• Participación, para que cada persona de forma individual tome conciencia de los riesgos y sea responsable de su seguridad y la del resto y trabajo en equipo para conseguir un crecimiento de la organización compartiendo las experiencias. Los errores de las personas deben ser compartidos permitiendo así que el equipo mejore su conocimiento. Estamos hablando de control de pérdidas materiales y personales, y por ello la organización debe potenciar este tipo de comunicación.
• Identificar el comportamiento erróneo, por medio de observaciones preventivas e inspecciones, con el objetivo de que se conviertan en foros de seguridad para conseguirla comprensión y compromiso de todos los participantes para el cambio del comportamiento.
• Corregir y reforzar el comportamiento, es decir, corregir el comportamiento peligroso y reforzar los comportamientos seguros de las personas. Para que la costumbre en las organizaciones de resaltar lo que hacemos mal se convierta en el reconocimiento del comportamiento positivo, surgiendo así la actitud segura que con el tiempo se convertirá en hábito.
• Monitorizar los resultados, ya que, no será posible la mejora si no disponemos de mediciones, valoraciones e indicadores que nos muestren la realidad del momento, y nos permitan establecer los objetivos hacia donde queremos llegar.
• Comunicar resultados, para compartir la mejora de los resultados dela gestión del riesgo y dar participación del rendimiento obtenido.

El Factor Humano en Prevención de Riesgos Laborales, agrupa el conjunto de personas expuestas al riesgo en su ámbito laboral y el resto, personas que no están en contacto con las condiciones de trabajo peligrosas, pero si, relacionadas con la responsabilidad de mantener un adecuado Sistema de Seguridad en la Empresa.

Cuando se establece un Sistemas de Seguridad en la Empresa, no sólo debemos velar porque este sea eficaz y cumplan su cometido preventivo, sino que hemos de asegurarnos de que la utilización que se haga de este sea el adecuado a las necesidades del entorno de trabajo. Y si pensamos en entornos de trabajo, el que define los trabajos de mantenimiento y construcción es tal vez uno de los más peligrosos.

Los entornos de trabajo de mantenimiento, que además, en muchos casos están relacionados con el ámbito de la construcción, según establece el RD 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y de salud en las obras de construcción y la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción, en general se definen como un entorno de riesgo donde se produce la concurrencia de personas y empresas en un mismo lugar de trabajo.

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, en su art. 24 establece unas obligaciones empresariales que más tarde son desarrolladas por el RD 171/2004 y Notas Técnicas de Prevención del INSST NTP 918 y 919, así como, las NTP 1052 y 1053, regulando las actuaciones necesarias de coordinación empresarial antes del comienzo de los trabajos y durante la ejecución de estos. Estas actuaciones de coordinación empresarial y vigilancia, que están definidas en el citado Reglamento, podemos resumirlas, para cada uno de los agentes, en:

• Todas las empresas concurrentes: “deber de informar y dar instrucciones”.
• El empresario principal: “deber de cooperación, informar, dar instrucciones y vigilar”
• Presencia de recursos especializados en prevención: “recurso preventivo y persona coordinadora de actividades empresariales”.

Pero aquí queremos poner el foco en la percepción e interpretación de las personas trabajadoras y cómo conseguir que su forma de ver el entorno de trabajo no sea equivocada. Y para ello podemos empezar por utilizar un modelo de análisis de los sucesos como es “la cadena causal”.

Si durante el desarrollo del trabajo no existe una implicación de la dirección que promocione acciones de control del riesgo, es posible que las personas trabajadoras consideren que su labor está siendo realizada correctamente. Esta percepción puede llevarle a incurrir en errores, a veces fatales. Entendido este control como una de las funciones del proceso de administración del riesgo que, en síntesis, consta de los momentos de planificación, organización, dirección y control.

Por tanto, el Sistema de Seguridad elegido por la empresa, deberá ser capaz de controlar las causas básicas de los sucesos, que en la teoría de cadena causa, se clasifican en dos grupos, los Factores del Trabajo y los Factores Personales.

Los Factores del Trabajo son todas aquellas condiciones propias del diseño, construcción o mantenimiento de los sistemas y procesos, así como de la tecnología utilizada para realizar el trabajo, que permite la aparición de las condiciones peligrosas. Entre otras podemos enumeran algunas de estas causas:

• Inadecuada planificación de los trabajos.
• Tecnología obsoleta en los equipos de trabajo.
• Diseño, construcción o mantenimiento inadecuado de herramientas, equipos y locales.
• Sistemática de compras inadecuada o sin normas que la regulen.
• Desgaste de herramientas o equipos, sin sustitución.
• Equipos o materiales con baja exigencia de calidad.

Estos Factores del Trabajo nos ayudan a comprender por qué existen o se crean condiciones peligrosas. Por tanto, si no existen o no se impone el cumplimiento de normas, se comprarán equipos, materiales y se diseñarán puestos de trabajo sin tener en cuenta los requisitos adecuados. Creando así, situaciones de peligro no deseadas que den origen a la cadena causal.

Los Factores Personales son el conjunto de causas que se generan a partir de las características de la persona, entre otras tenemos:

• Falta de conocimiento e incomprensión de las normas.
• Motivación incorrecta por errores en la valoración.
• Incapacidad física o cognitiva de las personas.
• Resistencia al cambio.
• Bajo nivel de autoestima y confianza, dando lugar a la frustración.
• Dificultades en la comunicación.
• Conflictos entre las personas.

Así que, es lógico esperar que una persona no pueda realizar un procedimiento de trabajo de forma correcta y con seguridad, si nunca se le ha enseñado o no ha recibido entrenamiento adecuado.

Sin olvidarlas obligaciones empresariales que deben poner en marcha políticas de prevención, capaces de reducir y controlar los riesgos, es momento de analizar los factores cognitivos, ya que éstos van a determinar en cada persona su forma de analizar y vivir la realidad. Mediante la percepción, interpretación y evaluación, el sujeto valora tanto el medio como la situación a la que ha de enfrentarse. Esto va a determinar un estilo de comportamiento que está estrechamente vinculado a aspectos de carácter emocional y la propia experiencia del individuo, que explica las diferencias en la forma de apreciar el riesgo entre distintas personas expuestas en un mismo entorno de trabajo.

Si queremos que el Sistema de Seguridad se convierta en un auténtico Sistema de Prevención se debe dar el paso a la Cultura Preventiva. Entendida esta, como la forma en la que se valora y prioriza la seguridad de la organización, teniendo en cuenta el comportamiento que adoptan las personas. Es decir, estamos hablando de valores, creencias y actitudes, tanto de forma individual como colectiva frente al compromiso que se adquiere con la seguridad, no solo con el establecimiento de objetivos como, “cero accidentes”, sino que además, con actuaciones dirigidas a conseguir una mayor eficiencia para reducir los errores/incidentes, que a través del tiempo podrían convertirse en accidentes no deseados.

Estamos hablando del Factor Humano, porque para instaurar esta Cultura Preventiva debemos hacerlo en todas las personas, las expuestas al riesgo y las que son responsables de implantar el Sistema de Prevención. Para ello, lo primero, tendremos que vencer la resistencia al cambio, y en la siguiente etapa iniciar el proceso para promover el cambio de actitud, y solo podremos hacerlo si tenemos en cuenta todos los factores que hacen que una persona sea más o menos permeable a la adquisición de nuevos conocimientos.

Todas las empresas tienen su propia cultura preventiva, creando sus valores, costumbres, creencias, comportamientos y políticas internas. Por ejemplo, cuando te incorporas al puesto de trabajo en tu nueva empresa, desde el primer día percibes su personalidad y los pequeños detalles, como pueden ser la forma en la que un responsable lidera sus reuniones o las normas e instrucciones que obligan a realizar unas determinadas actuaciones. Sin embargo, la experiencia obtenida nos indica que el éxito está relacionado con unos compromisos y áreas de trabajo.

Si queremos que los Sistemas de Prevención funcionen y podamos obtener el resultado esperado, a través de la cultura preventiva dentro de la empresa, hemos de iniciar y promover un cambio de actitud de las personas orientada al control de los factores personales.

Esta necesidad de control de los factores personales no es algo nuevo, ya en los años 70 formaban parte de los factores que se analizaban dentro del “control total de pérdidas”. Y con el desarrollo legislativo se ven claros ejemplos en la normativa que tienen en cuenta la importancia de los factores y características personales en la aplicación de la prevención de riesgos laborales.

En la Ley 31/1995 de PRL, en el apartado 5 de exposición de motivos, define el nuevo enfoque que plantea dicha Ley, y junto a ello, la información y la formación de los trabajadores dirigidas a un mejor conocimiento tanto del alcance real de los riesgos derivados del trabajo como de la forma de prevenirlos y evitarlos, de manera adaptada a las peculiaridades de cada centro de trabajo, a las características de las personas que en él desarrollan su prestación laboral y a la actividad concreta que realizan.

En el art. 15 de la Ley 31/1995de PRL, “Principios de la acción preventiva”, en su apartado 1, desarrolla las medidas que integran el deber general de prevención, y a continuación describe las siguientes obligaciones:

• El empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.
• El empresario adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.
• La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador. Para su adopción se tendrán en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales sólo podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea sustancialmente inferior a la de los que se pretende controlar y no existan alternativas más seguras.

La realidad nos indica que existe una discrepancia entre las diferentes personas y agentes que conforman las organizaciones, en cambio, en el momento de evaluar el riesgo, todos tienen el mismo objetivo de reducirlo. El problema se presenta cuando la percepción del riesgo es diferente entre las personas trabajadoras, responsables, delegados de prevención y dirección, es decir, no se entiende de igual forma aquello que queremos eliminar o controlar.

Las discrepancias en la identificación y valoración de los riesgos laborales y en la priorización de la planificación de la prevención, forman la base de conflictos que limitan el éxito de las políticas de prevención. Si pensamos en un grupo de personas trabajadoras que están realizando el montaje de una instalación en altura en la que hay presentes productos cancerígenos, en la evaluación de riesgos seguramente se priorizará la adopción de medidas frente al riesgo de caída, dejando la exposición de las sustancias químicas peligrosas, en un segundo orden, cosa que a priori no comparten las personas ya que el etiquetado de las sustancias manipuladas incluye un símbolo de calavera.

Como consecuencia de esta evaluación de riesgos el empresario realizaría una inversión para reducir el riesgo de caída, junto con la adopción del usos de protección adecuadas para la explosión a las sustancias, pero se puede encontrar que el uso de los medios puestos a disposición para el riesgo de altura es escaso o inadecuado, es decir, la eficacia de esta inversión puede ser muy diferente en función del conocimiento que se tenga del riesgo percibido por las personas. Gracias a esta información se podrá conseguir que las personas trabajadoras comprendan la decisión técnica y esta comprensión permita el uso eficiente de los medios técnicos puestos a disposición.

Esta participación de las personas en el proceso de evaluación y comprensión del riesgo, necesaria en su mayoría, en muy pocas intervenciones preventivas no requiere la actuación de la persona trabajadora.Si pensamos en la presencia de un proceso automatizado, hay momentos como la puesta en marcha y la revisión del mismo, que necesitan de la intervención, creándose la necesidad de poner en marcha planes de acción como es el de bloqueo y señalización, LOTO (Lock Out / Tag Out).

Es necesario reconocer el componente subjetivo de toda evaluación de riesgos, estudiando el riesgo percibido por la persona, para:

• Detectar las percepciones sesgadas y la necesidad de estrategias de optimización de la comunicación del riesgo.
• Detectar percepciones incompatibles con el objetivo de la gestión colectiva del riesgo.
• Enriquecer el proceso de evaluación técnica con la adecuada participación para optimizar las decisiones posteriores en materia de prevención.

Existen técnicas preventivas que permiten el acercamiento de la subjetividad de las personas frente a la identificación y valoración del riesgo, hacia un adecuado control del riesgo:

• Observación de seguridad de las tareas, por medio de equipos designados de personas del mismo área o de otras, de forma cruzada.
• Inspección de las condiciones de trabajo, con la participación de personas trabajadoras, mandos intermedios y delegados de prevención.
• Aprendiendo de los accidentes, mediante instrucciones sencillas que nos ayuden a comprender lo que ha sucedido y nos muestre la mejor práctica para que no se repita.
• Información, formación y comunicación, que comprende un conjunto de actividades destinadas a mejorar la aptitud y actitud de las personas.

Si tenemos que elegir una de ellas, recordando que el cambio de la actitud de las personas empieza con el conocimiento y la información adecuada sobre el riesgo, esta deberá ser nuestra prioridad, eso sí, enmarcado en un plan de comunicación a la medida de las características de la empresa.

De forma general, un plan de comunicación contiene los objetivos generales de la compañía en materia de comunicación para un periodo de tiempo. Su desarrollo está basado en el plan estratégico y el programa de actuaciones definido por la dirección y el cumplimiento de los requisitos legales (III convenio estatal del sector metal) y del sistema de gestión, así como, la participación y la escucha activa.

Podemos clasificar los tipos de comunicación en ascendente, descendente y horizontal, según el agente de la organización que la promociona, sin embargo ,en un marco de participación y concienciación de las personas, es más adecuado hablar de comunicación formal e informal.

• Comunicación formal, es aquella que nos transmite los conocimientos procedimientos e instrucciones según se establece reglamentariamente, con un resultado de motivación y retroalimentación objetiva y estandarizada.
• Comunicación informal, es la que intenta conseguir sinergias y sentido de pertenencia, se utilizan cauces en ocasiones extraoficiales y permite un retorno valioso de información.

Si reglamentariamente estamos cumpliendo con la comunicación, formación e información formal, es momento de potenciar el uso de las vías informales de comunicación 2.0, como son, la imagen, redes sociales y el recurso audiovisual.

Y volviendo ala implantación de una cultura preventiva que ayude a promover mejores condiciones de trabajo y mejores condiciones de salud para las personas, Dianne Parker, resultado de un estudio en organizaciones, presenta la “cultura de la seguridad” como un camino progresivo con cinco niveles de avance.

Patológico: las empresas que solo actúan cuando son requeridas por la autoridad laboral.

Reactivo: en este nivel están las empresas que actúan cuando tienen accidentes.

Formalista: se agrupan las organizaciones que tiene implantado un sistema de gestión conforme a una norma, como podría ser OHSAS 18001 o ISO 45001, más recientemente. El sistema se gestiona en base a datos relacionados con el desempeño en seguridad y salud, se modifican procesos y se realizan auditorias de cumplimiento de los requisitos.

Proactivo: la gestión de la seguridad y salud se realiza en línea con los planes estratégicos de futuro. Los trabajadores están involucrados en la práctica y participan en el proceso de identificación y valoración, las personas están preocupadas por la seguridad y salud, y los líderes se preocupan por ella.La información fluye mejor, es bidireccional y se genera más confianza. Las auditorías externas o de certificación comienzan a ser menos necesarias, el sistema requiere menos trabajo documental.

Generativo: en este nivel, que podemos definirlo como de gestión avanzada, las personas tienen un sentimiento compartido con el proyecto de prevención de la empresa. Los errores y fallos son usados para mejorar, no se buscan culpables.Se buscan los fallos antes de que ocurran, por medio del análisis delos incidentes(sucesos que no han generado pérdidas). Existe una transparencia total, no se oculta nada. El respecto por la salud de las personas, incluidos los aspectos psicosociales, está implícito en todas las decisiones.La seguridad y salud es un valor de la organización y la prevención es nuestra forma de trabajar y eso se transmite también al entorno de la comunidad. En definitiva, este es el nivel que nos acerca al modelo de“Empresa Saludable”.

Para finalizar, recordando el modelo causal de los accidentes en control total de pérdidas, debemos maximizar la importancia que tienen los factores personales frente a los factores del trabajo (entendiendo que estos últimos están ya en un nivel de control adecuado en la mayoría de las organizaciones). La experiencia nos demuestra que la interacción entre la percepción de la realidad, el clima de la organización y las costumbres sociales del entorno, pueden dar como resultado un comportamiento equivocado frente al riesgo. Por tanto, es necesario políticas de empresa que promocionen la participación de las personas en la identificación del riesgo y la búsqueda de la adecuada solución de control de este.