Industria 4.0 y deshumanización: El auge de los riesgos psicosociales en un entorno cambiante e incansable.
Alain Gómez Bilbao
Unidad de negocio País Vasco (HSEQ)
KAEFER
La cuarta revolución industrial se abre paso como avatar insigne del progreso humano. Una revolución que describe también la (r)evolución natural del ser humano hacia un contexto sociolaboral-productivo menos tangible y totalmente dependiente de la tecnología y liderada por la tecnocracia, entendida esta no tanto como una nueva forma de poder sino como un nuevo escalafón en los estratos sociales. La inclusión de máquinas inteligentes como recurso cuasi-humanos dentro de las organizaciones, la digitalización de procesos productivos o la interconexión de assets y la nube a través del internet de las cosas son algunas de las características que completan el todo que es esta industria 4.0.
Una revolución, que añadimos, es imparable. Una revolución que obliga a las organizaciones a invertir recursos en abrazarla, en impulsarla y en asumirla como parte nuclear de su estructura y funcionamiento. Este avance no permite ya debates entre tecnopesimistas y tecnoptimistas, no existe oposición más que una negación caduca por parte de quienes temen el cambio. Y aunque ahondaremos sobre el miedo a la transformación, es compartido el hecho de que la industria 4.0 ha venido, no para quedarse, sino para seguir caminando a través de esa senda sinuosa y multivariante que apadrina nuestra sociedad líquida.
Aunque los acercamientos teóricos hacia esta transformación del tejido industrial se pueden realizar desde múltiples disciplinas, nos permitimos subrayar la relevancia de aquellas voces que profetizan las bondades organizativas y de mercado que acompañan al aterrizaje de lo digital en nuestras empresas: optimización calculada de los procesos productivos, resolución de problemas gracias al Big Data, adaptación en tiempo real de productos y necesidades de cara a cliente final… En resumen, hablamos principalmente en conclusiones de productividad donde se desglosa una mayor competitividad de mercado para las empresas y, por ende, en un nivel jerárquico de relevancia inferior, una oportunidad de mejorar la calidad de vida de sus integrantes bien sea por un pulimiento de sus condiciones de trabajo o por un aporte colectivo al devenir propio de las personas dentro y fuera de la empresa. Y es que cuando centramos nuestro discurso en las bondades, riesgos y oportunidades de una revolución como la que nos acontece, jugamos con la posibilidad de caer en el error de menospreciar el papel que juega la persona dentro de este cambio de paradigma. Tenemos que tener claro que no hablamos de una revolución de personas sino una revolución para las personas. Por lo tanto ¿Cómo impactan este conjunto de transformaciones en el individuo?
Aunque no se duda de las ventajas que la industria 4.0 va a traer consigo no solo para las empresas sino para quienes las componen, hemos de recordar que cualquier transformación, sea del tipo que sea, trae consigo una ruptura de lo anterior, de lo que ya no sirve o no se quiere, de la razón por la cual se establece esta revolución. La transformación es necesaria desde un punto de vista organizacional, pero no siempre se secunda a nivel individual, a nivel humano. El miedo al cambio se hace latente y se manifiesta en rechazo, incertidumbre y se acerca peligrosamente al concepto de la insalubridad ¿Pero miedo exactamente a qué? Es desde el enfoque de la prevención de riesgos donde ahondaremos sobre el reverso peligroso que esconden esta serie de transformaciones.
Realizando una mirada retrospectiva al pasado más presente del mundo industrial y usando las lentes que nos proporciona la disciplina preventiva, creo que nadie puede dudar de los avances e hitos alcanzados en materia de seguridad laboral labrados a lo largo de estos últimos años. Todas las organizaciones tienen como uno de sus fines el salvaguardar la integridad física de sus trabajadores, habiendo invertido importantes montos de recursos tanto económicos como humanos, en eliminar o minimizar los riesgos derivados de sus procesos productivos y/o de gestión. ¿Qué esperar de las aportaciones de las nuevas tecnologías en este nuevo horizonte? Robots que minimizan los esfuerzos físicos realizados por los hasta ahora trabajadores encargados de dichas tareas, exoesqueletos que minimizan lesiones osteomusculares, dispositivos de seguridad más avanzados que completan la composición de máquinas y herramientas…Listamos algunas de las múltiples herramientas que brindan a las empresas de una nueva oportunidad para continuar con la carrera de la reducción de riesgos y por lo tanto de la disminución del número de accidentes laborales. Si bien la implementación de estas nuevas tecnologías blinda la seguridad de nuestros trabajadores, es cierto que también se originan nuevos problemas como el sedentarismo, los riesgos físicos derivados de los nuevos puestos de trabajo… Sin embargo y no queriendo entrar al detalle, el balance entre lo que gana y pierde la disciplina de la seguridad concluye con un resultado positivo. Iluminada meta la que se presenta por lo tanto para la seguridad laboral, no obstante, la irrupción de estas nuevas tecnologías nos invita una vez más a retrotraernos hasta prácticamente el origen del trabajo preventivo para volver a dar el papel protagonista al concepto ausente por excelencia, al gran desconocido, al enemigo invisible ¿Qué ocurre con los riesgos psicosociales en este momento de transformación industrial?
Si bien las aportaciones que hemos rescatado resultan notablemente positivas para la seguridad de los trabajadores, la industria 4.0 presenta una cara oculta que infunde de protagonismo a aquellos riesgos de carácter psicológico y social que, aun habiéndose perpetuado en la actualidad, todavía no han sido combatidos con el acierto o esfuerzo esperado. Los cambios organizativos derivados de la implementación de las variables tecnológicas en la industria llevan a estas a darse de bruces (una vez más) con un fenómeno preventivo que lamentablemente mantenemos en un paréntesis soportado por el desconocimiento sobre su naturaleza y también sobre la ignorancia acerca de cómo hacerles frente. No son muchas las empresas que han podido lidiar con esta problemática, pero sin lo son la mayoría aquellas que todavía no han siquiera tratado de diagnosticarla. La vertiginosidad con la que se nos plantea el salto al marco digital agrava el ya preocupante impacto de los riesgos psicosociales sobre la salud de los trabajadores.
Los ejemplos también son numerosos en este reverso: transformación de puestos de trabajo debido a la inclusión de automatismos, mayor dependencia de tecnologías red, cambios en el ritmo de trabajo, ruptura de canales de comunicación presenciales o las necesidades de recapacitación formativa son algunos de los retos que la sociedad 4.0 plantea a la disciplina preventiva. Podemos afirmar que los riesgos psicosociales y organizacionales son aquellos que mayor impacto tienen en el trabajador.
Un futuro lleno de máquinas, tecnología e hiperconectividad también puede y debe entenderse a priori como un futuro deshumanizado, en el cual la persona pierde contacto con sus semejantes viéndose obligado a compartir su desarrollo humano dentro de la empresa con elementos artificiales y procesos que quizá superen sus capacidades técnicas y cognitivas; La sustitución del compañero por la máquina; La inclusión de lo digital frente a lo tangible; Los cambios organizacionales que favorecen la erosión de conceptos como el puesto de trabajo o las propias tareas a desempeñar en este; Comunicaciones entre personas que pasan a ser entre dispositivos; La falta de cualificación personal para hacer uso de las herramientas digitales y nuevas tecnologías. En definitiva, riesgos que se definen desde el aislamiento social hasta el tecnoestrés y que completan el concepto de deshumanización al que nos referimos. Un concepto inesquivable e inevitable pero no por ello negativo. Lo que tenemos que temer no es la deshumanización, ya que como explicamos, es algo intrínseco dentro de la propia revolución, lo que tenemos que temer son sus consecuencias si las organizaciones no elaboran herramientas para su mitigación y tratamiento.
Muchos de los teóricos que abordan la irrupción de la industria hiperconectada, promulgan la máxima de que la persona se encuentra en el centro de la innovación. Nos atrevemos a matizar explicando que la revolución 4.0 tendría éxito si la persona fuera el principal centro de atención. Las teorías por lo tanto no hablan sobre la naturaleza propia de la transformación sino de un contexto idóneo para su éxito. La deshumanización implícita en las características (no contextualizadas) de la revolución 4.0 se presenta por lo tanto como uno de los mayores retos a solventar de cara a la aparición y/o desarrollo de los riesgos psicosociales dentro de la organización. Un trabajador deshumanizado es un trabajador con incertidumbre, propenso a estresarse y a sufrir patologías como la ansiedad o la depresión. ¿Cómo nos preparamos entonces para evitar el impacto de lo no-humano en nuestros trabajadores?
No existe escenario adecuado si no conocemos aquel en el que nos encontramos actualmente. El primer paso para caminar junto a los avances 4.0 es saber con qué calzado contamos y en qué punto del camino nos encontramos: Diagnóstico y trabajo previo sobre cual es la salud mental de nuestros trabajadores. De nada servirá dar el salto a la nueva revolución si no tenemos la capacidad siquiera de impulsarnos.
El grupo Kaefer, desarrolló en el 2019 un programa para la mejora de la salud mental de sus trabajadores. El propósito de este trabajo no ha sido otro que el de intentar minimizar el impacto de los riesgos psicosociales en la empresa, reduciendo la aparición enfermedades de origen mental y a la par, aumentar los índices de satisfacción laboral entre los empleados.
Más de 2000 empleados de la empresa participaron en el programa del cual se extrajeron numerosas conclusiones, no solo del diagnóstico de la empresa respecto a la salud mental sino de las medidas a adoptar en un futuro próximo para elevar los índices de satisfacción laboral.
Los dos factores que se rescataban de este estudio y que señalaban unos altos índices favorables de salud mental y también de un nivel de satisfacción laboral elevado eran el liderazgo positivo y el reconocimiento a la labor desempeñada. Por encima de factores tan nucleares como el salario y la proximidad a su lugar de residencia. Es decir que para reforzar las defensas cognitivas de los trabajadores es necesario que dispongan de un avatar de liderazgo en el cual puedan verse reflejados y un reconocimiento de su trabajo, tanto individual como colectivo, que permita a la persona sentirse útil y valiosa para la empresa. La figura del líder, como valedor y reconocedor del trabajo de sus subordinados, es el principal agente para la canalización de medidas que permitan la mitigación de riesgos psicosociales. Los avatares del liderazgo deben de preocuparse de la salud mental de sus trabajadores; sabrán por lo tanto detectar las debilidades y las fortalezas mentales y sociales de los mismos y determinarán que acciones implementar para mantener el rumbo o reconducir a su equipo. Un líder positivo encontrará en sus trabajadores la respuesta que quiera escuchar, si sabe consensuar la pregunta que quiere lanzar. A su vez, sabrá reconocer la valía de las personas y los hará sentirse importantes e insustituibles, impulsando su grado de compromiso con la organización.
Si una organización no está respaldada por líderes activos que aporten en equilibrar el nivel de satisfacción laboral de los empleados, de poco o nada va a servir que bajo imperativo se lance a implantar cambios organizativos, el fracaso será uno de los primeros outputs que vayamos a obtener. Un fracaso por cierto no reciclable.
Vanamente será que ajustemos nuestros esfuerzos comunicativos en vanagloriar la implantación de nuevas tecnologías y procesos si olvidamos que estos cambios van a chocar con el sentir y parecer de una constante humana. Nunca se debe de insinuar que una máquina tiene más valor para la empresa que la propia persona ya que esto la va a hacerse sentir menospreciada y desplazada, tanto de su rol dentro de la organización como de la empresa en sí misma. Esto por supuesto lo hace vulnerable psicológica y socialmente entendiendo su situación como el ecosistema ideal para que estos riesgos se materialicen en patologías mentales.
Volcándose la prevención en estos cambios organizacionales, es necesaria la práctica de la transparencia y la participación con las personas, de forma que la transformación de su entorno no sea impuesta sino consensuada entre las distintas partes de la empresa. Desde la dirección hasta el último operario. Canalizado a través de líderes que no solo tengan como objetivo la optimización de los recursos que se le brindan, sino que representen una figura que se preocupe además por la seguridad física, mental y social de aquellos por los que se responsabiliza.
No podemos frenar la deshumanización implícita en la industria 4.0, es una cláusula obligatoria, es esencia pura de la transformación sociolaboral que estamos viviendo. Si podemos, no obstante, centrar nuestros esfuerzos en salvaguardar el potencial subjetivo de nuestras organizaciones. Potencial que se esconde en el valor que damos y recordamos a nuestros trabajadores. En la capacidad de nuestros líderes de convencer y atraer a las personas hacia los cambios que queramos implementar. En definitiva, cabe aprovecharnos de lo aprendido en la etapa industrial que dejamos atrás para comenzar a respirar de este contexto digital. No obviemos el fondo humano tras el desarrollo o asumamos el fracaso embriagador de una revolución de lo invisible.
