Los factores de riesgo psicosocial en la actividad de mantenimiento. Estudio de campo

Francisco Orzáez Sancho 13 de octubre de 2023

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22 min. de lectura

Francisco Orzáez Sancho
Ingeniero de Mantenimiento
Complejo Industrial Cartagena
REPSOL

En el conjunto de todos los aspectos que rodean a la prevención en la actividad de mantenimiento, la faceta de los riesgos psicosociales ha sido siempre la gran olvidada. Incluso puede decirse, que las organizaciones involucradas en el Mantenimiento Industrial siempre han estado más preocupadas en primer lugar de la seguridad laboral de sus trabajadores directos e indirectos, que en otros aspectos como la ergonomía o la higiene, que sólo en las últimas dos décadas han empezado a cobrar cierta relevancia.

Habitualmente el aspecto de los riesgos psicosociales, de los cuales la actividad de mantenimiento no está exenta, ha quedado incluida dentro de los estudios relacionados con la medicina del trabajo o la vigilancia de la salud, pero normalmente relegada al ámbito del personal propio o estable, siendo mucho más raro los estudios evaluaciones sobre personal contratado, con una rotación de presencia y personal mucho mayor en este tipo de organizaciones. Por tanto, en la práctica tampoco es una cuestión que se tenga en cuenta de forma relevante a la hora de evaluar, clasificar u homologar a las empresas contratadas que prestan sus servicios de forma temporal en diferentes centros de trabajo.

En este artículo presentamos un estudio de evaluación de riesgos psicosociales, realizado en una parada de mantenimiento, que podemos considerar de gran tamaño, realizada en el Complejo Industrial de Repsol en Cartagena, cuya población de estudio ha sido el personal contratado de forma temporal para esta actividad a lo largo de los meses de octubre y noviembre del año 2021. Con un grado de penetración importante sobre esta población (superior al 25%), se han recogido datos a través de una de las herramientas más empleadas en la evaluación de riesgos psicosociales sobre la población asalariada como es el COPSOQ (Test de Copenhagen) en una versión simplificada y adaptada que ya viene utilizándose en España desde hace más de diez años.

Es un primer paso, que permite observar o intuir ciertos patrones, pero que también sienta una base para poder profundizar en este tema en un futuro, estableciendo estudios longitudinales o transversales que permitan avanzar en un aspecto que es clave en la seguridad y salud de los trabajadores.

LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA ACTIVIDAD DE MANTENIMIENTO

La actividad de las organizaciones de Mantenimiento, aún con cierto retraso, sigue la misma senda tecnológica que marca el resto del sector industrial, hacia una tecnificación creciente y enmarcada dentro de la Industria 4.0. Asistimos por ello, a una fase de mayor énfasis en la tecnología, donde los avances en digitalización y automatización (necesarios e imprescindibles) en los últimos años han relegado al factor humano.

Sin embargo, la preocupación por los riesgos psicosociales viene de bastante atrás. Ya en el año 1984, un comité mixto sobre medicina del trabajo creado entre la OIT y la OMS, publicó un estudio titulado “Factores psicosociales en el trabajo: naturaleza, incidencia y prevención” [16], en el que por primera vez se plantean las interacciones que se plantean entre la vida social y laboral de los trabajadores, y como sus influencias recíprocas pueden llegar a influir significativamente tanto en el rendimiento en el trabajo, como en la propia salud de los trabajadores.

Interacción de los riesgos psicosociales en el trabajo según estudio OIT-OMS [16]

Desde entonces se han realizado un gran número de estudios y publicaciones en la materia, que queda a medio camino entre el campo de la psicología y el de la prevención, aunque en su mayoría han tenido un carácter bastante puntual y generalista, con lo que la extrapolación de los resultados a las actividades de Mantenimiento, resulta siempre complicada porque existe el riesgo de perder su validez.

Como estudio transversal destacable, por parte de la EU-OSHA, se viene realizando la encuesta ESENER (European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks - Encuesta Empresarial sobre los Riesgos Nuevos y Emergentes) [3] [5], de la que se han llevado a cabo estudios en tres ocasiones, en 2009, 2014 y la más reciente en 2019. En este sentido, la EU-OSHA establece que “los riesgos psicosociales se derivan de las deficiencias en el diseño, la organización y la gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social del trabajo, y pueden producir resultados psicológicos, físicos y sociales negativos, como el estrés laboral, el agotamiento o la depresión” [6]. Y no podemos concluir que sea un problema menor, los datos de la Labour Force Survey de Eurostar, muestran que más de un 25% de los trabajadores europeos reportan exposición a factores de riesgo psicosocial que pueden afectar negativamente a su bienestar mental. Concretamente, la exposición a la presión del tiempo o la sobrecarga de trabajo fue el factor de riesgo que se seleccionó con mayor influencia (23,3 %), seguido del acoso o la intimidación (2,6 %) y la violencia o la amenaza de violencia (2,2 %) [7].

Pero los factores de riesgo psicosocial no son sólo importantes por la preocupación lógica por la salud y estabilidad de los trabajadores, sino porque el factor humano está detrás de la mayoría de los accidentes como precursor de los mismos. Incluso los primeros estudios, que se remontan a los años 70 del pasado siglo, ya establecen que el factor humano se haya detrás del 85% de los accidentes, y que de los restantes, hasta en un 14% coexisten las causas técnicas con el factor humano [1].

El estudio del factor humano en prevención, y concretamente de los factores de riesgo psicosocial siempre es un tema complejo, en primer lugar porque cualquier evaluación siempre cuenta con una componente subjetiva importante, y en segundo lugar porque hay gran variedad de métodos y modelos establecidos, que cuentan con una orientación similar, pero que evalúan vectores ligeramente diferentes, y sobre todo, dándoles una importancia cuantitativa y cualitativa diferente. En cuanto a los estudios de campo, no es contengan poco rigor en su planteamiento, sino que siempre son limitados y desarrollados en un escenario cambiante que puede ir variando con el tiempo, de una manera que no siempre es fácil de evaluar. Pero incluso bajo estos inconvenientes, los estudios más recientes siguen insistiendo en que la principal consecuencia de los factores de riesgo psicosocial sigue siendo el stress relacionado con el trabajo, con consecuencias sobre la salud de las personas como fatiga crónica, síndrome del burnout, trastornos musculoesqueléticos o enfermedades cardiovasculares, entre otros, al que se añaden en segundo plano problemas para la organización relacionados con la productividad y la resiliencia, que se vienen denominando “salud organizacional” [8].

Esta dispersión de métodos que hemos indicado, deriva finalmente en una variedad de dimensiones posibles a estudiar. Algunos métodos incluyen docenas de ellos, y si bien, todos siguen una misma orientación, las evaluaciones son diferentes. Por ejemplo, la encuesta ESENER menciona estos cinco como los aspectos con mayor influencia [9][10]:

• Presión por falta de tiempo 45%
• Mala comunicación o cooperación dentro de la organización 18%
• Miedo a perder el trabajo 13%
• Tener que tratar con clientes difíciles, pacientes, alumnos, etc. 60%
• Horas de trabajo largas o irregulares 22%

ESTUDIO DE CAMPO. LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN TRABAJADORES DE EMPRESAS CONTRATADAS TEMPORALMENTE

Para el presente estudio se ha escogido una gran parada plurianual de mantenimiento, llevada a cabo en la Refinería de Repsol en Cartagena durante los meses de octubre y noviembre del 2021. Esta parada en cifras ha tenido ls siguiente magnitud.

• Duración: 50 días.
• Trabajo: 600.000 Horas Hombre.
• Empresas participantes: 84.
• Asistencias Técnicas: 67.
• Trabajadores acreditados: 3200.
• Punta de trabajadores: 1800.

Es por tanto una parada de gran magnitud, con la participación de muchas empresas diferentes, con diferentes culturas de seguridad y en distintos momentos de evolución de la prevención, pero que todas ellas tienen un mismo objetivos, que los trabajadores puedan realizar su labor en un adecuado estado de seguridad y salud. Como se puede ya intuir, realizar una evaluación psicosocial realista de tantos trabajadores en tan poco tiempo, ha supuesto un reto de notable proporción.

Hay algunos aspectos destacables de la metodología utilizada, que por su singularidad conviene destacar. En primer lugar, el momento que se ha aprovechado para la evaluación psicosocial ha sido el de la propia autorización de los trabajadores. Entre los diferentes requisitos que se exigían a todos los trabajadores para poder trabajar en la parada ha estado el de llevar a cabo un curso on-line de seguridad específico de la propia parada, tras el que era necesario realizar un test en Microsoft Forms®, de evaluación de la formación. Superado este test de carácter obligatorio, el trabajador estaba acreditado para entrar a trabajar en la parada con su empresa. En total realizaron la formación y se acreditaron un total de 3206 trabajadores. Conjuntamente con el test del examen, se les hacía llegar otro enlace, también de Microsoft Forms®, con el test de riesgos psicosociales, pero en este caso era completamente anónimo, de forma que no quedaba registrado ningún dato del trabajador ni de la empresa. De estos 3206 trabajadores acreditados, han contestado también al test de riesgos psicosociales un total de 870 trabajadores, lo que supone un 26,3% de penetración del estudio en la población global, dato que le da gran validez al análisis.

Test en versión móvil

Como ya se ha indicado, el anonimato del test no permitía registrar datos de los trabajadores ni de la empresa, con lo que para poder realizar el estudio, se les preguntaban los siguientes parámetros:

• Especialidad del trabajador (ajustador, montador, soldador, pintor, etc.)
• Experiencia en el oficio (menos de un año, entre 5 y 10 años, etc.)
• Experiencia en paradas (es la primera, entre 1 y 5, etc.)

De esta forma se puede dividir la población en segmentos que resulten de utilidad en el análisis sin romper el anonimato.

En cuanto al test, la elección ha sido utilizar el test CoPsoQ® (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) [3], conocido como Test de Copenhagen. Este test fue desarrollado en el año 2000 por T.S. Kristensen y V. Borg [11] del National Research Centre for the Working Environment de Dinamarca, y es una herramienta con prestigio internacional, desarrollada para la evaluación y prevención de los riesgos psicosociales. A lo largo de dos décadas ha sido ampliamente desarrollada y utilizada, estando traducida a más de 25 idiomas, estando actualmente en su tercera versión [2] y contando con cientos de referencias en publicaciones científicas [3]. Actualmente, su desarrollo es gestionado de forma cooperativa bajo los principios de investigación orientada a la acción por la COPSOQ International Network, colaboración que facilita y garantiza su actualización y adaptación a los cambios en el mundo del trabajo y al avance del conocimiento científico de forma regular y rigurosa, siendo libre su uso bajo las premisas indicadas por la organización, es decir, que sea utilizado para la prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo, con la participación del conjunto de los actores que intervengan en la prevención, y que se garantice la confidencialidad de los mismos, y la no modificación de la herramienta [3].

La versión utilizada en España es la denominada COPSOQ-Istas21, desarrollada a partir del modelo original por la fundación de carácter técnico-sindical ISTAS (Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud) [4]. La primera versión del COPSOQ-ISTAS se realizó en el año 2003, y se modificó en el 2010 como versión 1.5 en el 2010, la versión actual es la segunda y se desarrolló en 2014 [14]. Cuenta a su vez con dos versiones, una denominada versión media, destinada inicialmente a evaluar empresas de 25 o más trabajadores y una versión corta destinada a la autoevaluación o para evaluar empresas de menos de 25 trabajadores. En el estudio nos hemos decantado por la versión corta, en primer lugar por ser más asequible para su cumplimentación, y en segundo lugar, debido a la gran disparidad de tamaños que existen en las empresas presentes en la parada y a que muchas de ellas trabajan en sus delegaciones con un grado de autonomía importante. En cuanto a la validación de los datos, las comparativas se realizan sobre datos recogidos en la población asalariada en general en los años 2004 y 2005 y cuentan igualmente con sus estudios de soporte [12] [13].

En el cuestionario, se evalúan las siguientes dimensiones [15]:

1. Exigencias psicológicas cuantitativas

Se corresponde con las exigencias psicológicas derivadas de la cantidad de trabajo, que correlacionan tanto con la cantidad como con el ritmo, relacionados ambos con el (con el que comparten origen en muchos casos) y con el tiempo. Su origen puede estar en la falta de personal o la mala planificación del mismo, aunque también pueden relacionarse con la estructura salarial (por ejemplo, cuando la parte variable de un salario bajo es alta y obliga a trabajar más) o con la inadecuación de las herramientas, materiales o procesos de trabajo. En definitiva, se trata de exigencias que suelen suponer un alargamiento de la jornada laboral.

2. Ritmo de trabajo

Se relaciona con la misma relación cantidad/tiempo de la dimensión anterior, pero se refiere en este caso de forma específica a la intensidad del trabajo. Generalmente comparte su origen con las exigencias psicológicas cuantitativas, aunque en este caso, el ritmo puede ser variable para la misma cantidad de trabajo en distintas situaciones. Pueden por tanto añadirse factores coyunturales como variaciones temporales en la plantilla, averías de maquinaria o de procesos, presión de los clientes, puntas de trabajo estacional, etc.

Ejemplo de preguntas del cuestionario CoPsoQ-Istas21 y baremación de respuestas [15]

3. Exigencias psicológicas emocionales

Otra de las dimensiones más importantes. Se corresponde con las exigencias que implican involucrar nuestras emociones en el tiempo de trabajo y tiene especial relevancia en aquellas ocupaciones en la que se prestan servicios a las personas y que pueden comportar la transferencia de sentimientos y emociones con éstas. En muchos casos, la naturaleza de estas tareas es la propia base del trabajo y es imposible eliminarlas como tal, por lo que en definitiva su afrontamiento depende de dotar a los trabajadores de habilidades específicas para su cometido, aunque puede actuarse también por otros caminos como reducir el tiempo de exposición dado que las jornadas excesivas implican una exposición mayor y producen una mayor fatiga emocional que requerirá tiempos de reposo más largos.

4. Doble presencia

La doble presencia se conceptualiza como el conjunto de las exigencias sincrónicas que afectan al ámbito laboral y al doméstico – familiar, y suelen ser altas cuando las exigencias de uno interfieren con las del otro. Su origen en la vertiente laboral tiene que ver normalmente con las exigencias cuantitativas, como la duración, alargamiento o modificación de la jornada de trabajo y también con el nivel de autonomía sobre esta vertiente, por ejemplo, con turno u horarios que sean incompatibles con la restante vida social. Su importancia depende mucho también de las circunstancias personales de cada trabajador y de su implicación en los trabajos y el desarrollo de la familia.

5. Influencia

Definimos la influencia en general como el margen de autonomía en el día a día del trabajo en general, y en particular en relación a las tareas a realizar, en una doble vertiente, el qué y el cómo: la cantidad del trabajo a realizar, el orden de las tareas, los métodos a emplear, etc. Por tanto, se relaciona con la participación que el trabajador tiene sobre las decisiones de su trabajo cotidiano. Si los métodos de trabajo empleados son participativos o permiten la autonomía del trabajador, permitiéndole poder participar en la toma de decisiones de aspectos básicos de su labor, tendremos un mejor desarrollo en esta dimensión. En muchas ocasiones está relacionado con el propio tipo de trabajo, puesto que tareas repetitivas o de baja cualificación, siempre tenderán a un menor grado de influencia.

6. Posibilidades de desarrollo

Se refiere a las oportunidades que ofrece la realización del trabajo para poner en práctica los conocimientos, habilidades y experiencia de los trabajadores y adquirir otros nuevos, y tienen que ver en gran medida, con los niveles de complejidad y de variedad de las tareas, siendo el trabajo estandarizado y repetitivo el que menos posibilidades ofrece. En cualquier caso, aunque el contenido del trabajo lo formen tareas estandarizadas y repetitivas, siempre se debe intentar que los trabajadores puedan aplicar sus habilidades potenciales, y adquirir nuevos conocimientos.

7. Sentido

Decimos que un trabajo tiene sentido si podemos relacionarlo con otros valores sociales, como la utilidad, la influencia social, el aprendizaje, etc. Esta es una dimensión que ayuda de una forma positiva al afrontamiento de las exigencias laborales. En cualquier caso, está primordialmente relacionado con el contenido del trabajo, con el significado de las tareas por sí mismas, y con la visualización del trabajador sobre su contribución al producto o servicio final que se persigue. En el extremo más negativo se situaría la situación el la cual el trabajador desconoce la relación que tiene con el cometido de la organización, algo que es altamente desmotivador.

8. Calidad del liderazgo

Esta dimensión va referida fundamentalmente a la gestión de los equipos humanos que realizan los trabajadores, que serán básicamente gestores o mandos inmediatos, por tanto, está relacionado con los procedimientos de gestión de personal y con la capacidad de los mandos para poder aplicarlos, y suele tener un peor desempeño cuando existe una alta competitividad o se produce falta de alineación entre los objetivos de los diferentes actores de la organización.

9. Previsibilidad

La previsibilidad consiste en disponer de la información adecuada y en el momento adecuado, de forma que contribuya a la realización correcta del trabajo, por lo que se establece en dos momentos temporales, el presente que permite llevar a cabo el trabajo efectivo y el futuro, en lo que se refiere a adaptarse a los cambios que puedan presentarse, como son reestructuraciones organizacionales, nuevas tecnologías o avance en los métodos de trabajo, que son de especial importancia en el entorno de la industria 4.0. Algunos aspectos que pueden dificultar esta dimensión no sólo se relacionan con la falta de información, sino con temas de cultura organizativa como la falta de transparencia, o la comunicación centrada en temas superfluos o anecdóticos. Este factor tiene especialmente relevancia en trabajos en los que el relevo es fundamental como suelen ser los trabajos a turnos, o donde se ven involucrados elementos de la organización muy distantes.

10. Claridad de rol

La claridad de rol se define como el conocimiento concreto sobre la definición de las tareas a realizar, así como de otros aspectos organizativos como son los objetivos de la organización o los recursos disponibles a emplear. Está relacionado con el conocimiento por parte de todos los trabajadores de una correcta y precisa definición tanto de supuesto de trabajo y de las funciones que se espera que realice, como de las del resto de los miembros de la organización. Esta dimensión se deteriora cuando no están claros los objetivos finales o intermedios del trabajo, las tareas que hay que llevar a cabo para lograrlos, o las responsabilidades de todos los implicados.

11. Conflicto de rol

Está muy relacionada con la claridad de rol, y a menudo es una consecuencia de esta. Se refiere a la posibilidad de que existan exigencias contradictorias en el cometido del trabajo y que pueden suponer conflictos de carácter interpersonal, profesional o ético. Es frecuente que se presente cuando el trabajador debe afrontar la realización de tareas con las que pueda estar en desacuerdo o le supongan conflictos éticos, o cuando tiene que elegir entre diferentes instrucciones que provienen de una situación previa sin claridad de rol.

12. Inseguridad sobre el empleo

La inseguridad sobre el empleo es la preocupación por el futuro en relación a la ocupación por parte del trabajador. Está relacionada con la estabilidad del empleo y las posibilidades de empleabilidad que el trabajador tiene para poder conseguir otro empleo equivalente al actual en el caso de perder el puesto de trabajo que viene ocupando, en una situación laboral, de remuneración o de lugar de residencia que puedan ser similares a las que tiene en la actualidad. Esta dimensión es una de las que presenta mayor variabilidad, puesto que se afronta de una manera diferente según las cargas familiares a las que se vea sometido el trabajador, por lo que puede irse modificando a lo largo de la vida laboral. También es de remarcada importancia cuando en el sector o puesto concreto hay una elevada temporalidad.

13. Inseguridad sobre las condiciones de trabajo

Aunque pueda parecer similar a la anterior, lo cierto es que tiene un matiz diferencial. En este caso, se refiere a la preocupación por el futuro en relación a los cambios no deseados sobre las características fundamentales que definen el puesto de trabajo, como puede ser el cambio en las tareas a realizar, el horario, el lugar de trabajo, o incluso el salario. Normalmente se asocia con situaciones anómalas como amenazas de empeoramiento de las condiciones de trabajo, cambios en la asignación o responsabilidades del puesto, sobre todo si suceden de forma intempestiva o sin tiempo de acomodación, como pueden ser reestructuraciones empresarial, aplicación de políticas de externalización de servicios, o incluso un ERE o ERTE en la empresa, aun cuando el trabajador pueda no verse directamente afectado. Como en la dimensión anterior, puede afrontarse de forma distinta según el momento vital o las responsabilidades familiares de cada trabajador.

14. Justicia

La dimensión de justicia va referida al modo en que el trabajador percibe que se le está tratando a él y a sus compañeros con equidad en el trabajo: La justicia empresarial tiene diferentes vertientes (distributiva o de resultados, procedimental y relacional, etc.), y está relacionada con la toma de decisiones, con el nivel de participación en las mismas, y con la posibilidad real de que las decisiones tomadas por otros puedan ser cuestionadas. El origen de la falta de justicia puede ser muy diverso, pero se atribuye fundamentalmente a las posibles prácticas empresariales de gestión laboral que son éticamente cuestionables. Incluso hay procedimientos que tal como están establecidos pueden permitir la arbitrariedad de las decisiones relacionadas con la solución de conflictos, o los sistemas de incentivos o promoción.

15. Confianza vertical

La confianza organizacional es la seguridad que se percibe de que la dirección y el resto de los compañeros, ante una situación determinada actuaran de manera adecuada o competente. Es una situación de especial relevancia si se produce una relación de responsabilidad desigual, ya que implica quien ostenta más responsabilidad no sacará ventaja (profesional o personal) ante una determinada situación en la que otros trabajadores se encuentren en una situación de inferioridad organizacional. Correlaciona con la opinión favorable o desfavorable que los trabajadores puedan tener de la dirección o de la actuación de otros compañeros, con la confianza o no, de que actuarán de una manera ética y competente, con la transparencia de los sistemas de comunicación formal e informal, y con las facilidades de que puedan disponer los trabajadores para expresar su opinión. El origen de la falta de confianza tiene mucho que ver con la experiencia previa de justicia organizacional.

Son en total 15 dimensiones, y cada una de ellas correlaciona con dos de las preguntas del CopSoq, ya sea de forma directa o inversa, y dado que se sigue una escala Likert, cada una de las respuestas recibe una valoración cuantitativa de 0 a 4, tal como se ha indicado en la tabla anterior. Una vez cuantificadas las dimensiones, se saca un promedio según se indica en la siguiente tabla:

Valoración del respuestas del cuestionario CoPsoQ-Istas21 [15]

Se clasifican en tres colores, rojo verde y amarillo, siendo las que puntúan en rojo las dimensiones más desfavorables y que pueden representar un mayor riesgo psicosocial. Los límites para estas clasificaciones, parten del sistema de validación que se ha mencionado y que se ha llevado a cabo para la población asalariada española sobre datos correspondientes a 5100 entrevistas psicológicas realizadas en España en el año 2010 [15].

Como se puede apreciar, y no podemos perder de vista el tipo de trabajo que se realiza en una parada de mantenimiento, sometido a un seguimiento continuo y con turnos para cubrir las 24 horas, las dimensiones que peor puntúan son las referidas a exigencias cuantitativas, ritmo de trabajo o previsibilidad. Sin embargo otros aspectos que a priori parecen muy relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar, como son la doble presencia o la exigencia emocional, puntúan bastante alto. Incluso otras dimensiones que a priori pensábamos que podrían tener una peor valoración, dado el trabajo a realizar y el entorno temporal de las empresas, como son las posibilidades de desarrollo o el sentido del trabajo, siendo también llamativo que otros aspectos relacionados claramente con la temporalidad como la inseguridad sobre el trabajo o sus condiciones, puntúan bastante alto.

Otro análisis realizado ha sido el de comparar los resultados del cuestionario para trabajos de mayor cualificación o de menor cualificación, dónde además las actividades son más repetitivas. El resultado es que en once de las dimensiones, la variabilidad de los resultados ha sido muy baja (en torno a un 5% o incluso inferior). Únicamente se ha detectado una diferencia mayor en cuatro dimensiones: influencia, conflicto de rol, previsibilidad y calidad del liderazgo. Mostrando los resultados una apreciación más favorable en las tres primeras para los trabajos de menor cualificación, mientras que en la influencia se invierten los términos y la apreciación es más favorable para el colectivo de mayor cualificación. En el siguiente gráfico se muestran las comparaciones. En tonos más oscuros y situados en la parte superior de cada comparativa se sitúan los datos para el personal de inferior cualificación, y en la parte inferior en tono más claro los de mayor cualificación.

Otro análisis adicional que se ha realizado es la segmentación por edad. En el cuestionario se subdividía a los trabajadores según tuvieran una experiencia laboral de un año, entre uno y cinco años, entre cinco y diez años o más de diez. Realmente las personas noveles, con un año de experiencia o menos, componen únicamente el 10% de la muestra, pero es cierto que es donde se han encontrado los mayores desfases. En el resto de los segmentos la variabilidad es realmente muy baja, en la mayoría de los casos por debajo de un 2%, y sólo en algunos casos puntuales se sitúa entre el 5 y el 7%. Sin embargo, las personas con menor experiencia perciben más desfavorable la dimensión de influencia, y más favorables las dimensiones de calidad del liderazgo, justicia, inseguridad sobre las condiciones del trabajo y exigencias cuantitativas.

CONCLUSIONES

La preocupación por los riesgos psicosociales ha sido habitualmente un campo que ha quedado en segundo plano en el ámbito de la prevención, sobre todo comparado con aspectos como la seguridad industrial, la ergonomía o incluso la higiene laboral. Aunque no es un campo nuevo, sí que es cierto que recientemente se ha venido potenciando, hasta el punto de que ya se apunta a un avance hacia la industria 5.0 en la que se situaría a las personas en un papel preponderante frente a la tecnología [17]. Y si además la investigación en plantillas propias o contratadas por un periodo importante de tiempo, han permitido avanzar algo más en estos aspectos, las plantillas temporales con contratos más cortos apenas han sido objeto de interés hasta la fecha. En este artículo, hemos intentado sentar la base de un primer estudios sobre riesgos psicosociales en personal contratado para una gran parada de mantenimiento, del que ya hemos sacado conclusiones interesantes que pueden servir para establecer vías de actuación en un futuro, pero además, sienta las bases para establecer estudios longitudinales y transversales sobre riesgos psicosociales que puedan llevarse a cabo para ver la evolución de los factores de riesgo de acuerdo con las soluciones que puedan adoptarse.

REFERENCIAS

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9. Hupke, M.; “Psychosocial risks and workers health”, Institute for Occupational Safety and Health of the German Social Accident Insurance https://oshwiki.eu/wiki/Psychosocial_risks_and_workers_health, recuperado el 01/05/22
10. Irastorza, X.; “Third European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER 3)”, European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA) Publication, Bilbao, 2019.
11. Kristensen, T.S.; “A questionnaire is more than a questionnaire”, Scandinavian Journal of Public Health, 2010; 38 (Suppl3): 149-155
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13. Moncada, S., Llorens, C., Font, A., Galtés, A., Navarro, A.; “Valores de Referencia Para la Exposición a los Riesgos Psicosociales en la Población Asalariada en España”, Rev Esp Salud Pública 2009; 83: 475-476, Nº 3 Mayo/Junio 2009.
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15. Moncada, S., Llorens, C., Andrés, R., Moreno, N., Molinero, E.; “Tu trabajo… ¿te expone a riesgos psicosociales? Adaptación del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (COPSOQ) para su uso en el Estado Español. Versión 2, 2015. https://copsoq.istas21.net/ficheros/documentos/COPSOQ%20Istas21%20Versi%C3%B3n%2 02%20sensibilizaci%C3%B3n%20(1).pdf, recuperado el 01/05/22
16. OIT-OMS “Factores Psicosociales en el trabajo: Naturaleza, Incidencia y Prevención”, Serie Seguridad, Higiene y Medicina en el Trabajo, Nº 56, Ginebra, 1984.
17. Renda, A., Schwaag Serger, S., Tataj, D., et al.; “Industry 5.0, a transformative vision for Europe: governing systemic transformations towards a sustainable industry”; European Commission, Directorate-General for Research and Innovation: January 2022 https://ec.europa.eu/info/publications/industry-50-transformative-vision-europe_en, recuperado el 01/05/22