Sistema de Desarrollo Competencial: disminución del riesgo operativo y contribución al trabajo seguro”
Pablo Ruiz Albert
Director
DOT Consulting
Iván García Jorquera
Global Asset Management Competence Development Specialist
APM Terminals
Juan José Gómez Sánchez
Universidad de Cádiz
INTRODUCCIÓN
El desarrollo competencial contribuye a la seguridad y a la disminución del riesgo operativo, a mejorar la eficiencia y la calidad de los comportamientos en el trabajo y a garantizar que las tareas se ejecuten de manera segura y saludable.
El término "competencia" se refiere a los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para un desempeño exitoso en el trabajo y va intrínsecamente unido a la formación permanente para que los comportamientos en el trabajo, además de seguros y saludables, sean eficientes y ejemplares.
APM Terminals se encuentra en el proceso de creación de un Sistema de Desarrollo de Competencias para mejorar los conocimiento y habilidades de los roles de mantenimiento en varias de sus 72 terminales.
APM Terminals Gestión de Activos se ocupa de la gestión diaria del mantenimiento de los equipos portuarios, vitales para la manipulación de la carga entrante y saliente, empleando una gama diversa de maquinaria, como grúas y equipos especializados.
Los roles del gestor de activos deben estar en constante evolución:
- Mantenedor: realiza el mantenimiento planificado en los talleres de la empresa
- Reparador: ejecuta reparaciones para solucionar averías de equipos en el taller de la empresa y en áreas específicas.
- Diagnosticador de fallas: identifica y resuelve averías en la maquinaria portuaria en todas las áreas.
Por otro lado, los fabricantes de equipos con los que trabaja APM Terminals (OEM) se dedican principalmente a I+D, ingeniería, fabricación y venta mundial de maquinaria y soluciones portuarias especializadas.
La colaboración entre el propietario de los activos y los fabricantes es esencial para un mantenimiento efectivo y operado en términos de seguridad.
El proveedor de equipos debe comprender esta evolución de los roles del mantenedor y colaborar con éste para que sus equipos humanos desarrollen de forma continua conceptos, conocimiento y habilidades en la gestión de los distintos activos.
Para ellos, el proveedor debe identificar cuáles son los conocimientos técnicos que los equipos deben disponer de su maquinaria en cada una de las etapas del mantenedor: mantenedor, reparador y diagnosticador de fallas.
El desarrollo competencial de los equipos humanos debe traducirse en una mejora evidente en la ejecución de los mantenimientos así como en la gestión global de los activos. Es decir, debe tener impacto en el día a día de los equipos de mantenimiento.
En una evaluación de la competencia práctica, se deben valorar distintos aspectos de la performance:
- Equipos: si conoce la flota de sus equipos y está al día con las actualizaciones
- Seguridad: si hace cumplir las normas de seguridad y medio ambiente, identifica y evalúa los peligros y riesgos laborales, realiza el análisis seguro de trabajo (AST) según las especificaciones de la obra y el cliente, utiliza adecuadamente los Equipos de Protección Individual (EPI) requeridos, actúa de manera segura y fomentar el cuidado personal y el de los compañeros.
- Orientación al cliente: colabora en un ambiente de trabajo positivo y en equipo, proporciona apoyo técnico a los departamentos de taller e instalaciones, prepara informes técnicos.
- Cliente final: prioriza la satisfacción del cliente, comprende los procesos operativos y logísticos.
- Conocimiento técnico: gestiona los procesos de mantenimiento y garantía, identifica y localiza piezas de repuesto y componentes en equipos o planos, asiste en la puesta en marcha de equipos, proporciona formación técnica.
¿Pero qué impacto tiene el Desarrollo Competencial y actitudinal en la Seguridad Operacional? ¿Qué otras acciones podríamos tomar para mejorar nuestra capacidad de alerta en el trabajo?
El desarrollo conjunto de competencias mejora la experiencia interna, reduce riesgos en la manipulación de equipos y asegura un entorno laboral seguro para empleados, clientes y socios según ISO 55000.
Un sistema de desarrollo de competencias observa y registra aspectos teóricos y prácticos del desempeño laboral para identificar brechas en habilidades, conocimientos y actitudes. Esto reemplaza la tradicional detección de necesidades de capacitación.
- Comportamientos Seguros: fomentar prácticas seguras y promoviendo la conciencia del entorno, mediante la observación activa para prevenir situaciones peligrosas proactivamente.
- Habilidades, técnicas y personales: desarrollar habilidades y una actitud alerta en mantenimiento preventivo, reparación y diagnóstico de fallas.
- Conocimientos Específicos: proporcionar conocimientos específicos sobre equipos y sistemas y facilitar la comprensión de los riesgos laborales para tomar medidas preventivas
- Conocimientos de Herramientas: uso seguro de herramientas y equipos y prevención de lesiones por manejo incorrecto.
Este proceso comprende 4 actividades clave para diseñar el Sistema de Desarrollo de Competencias:
- definición de un Diccionario de Competencias con 3 niveles para cada rol (Matriz de Competencias)
- definición de la formación necesaria para el desarrollo competencial (descriptivos de Módulos de Capacitación)
- creación de test para valorar el grado de consecución (Pruebas de Evaluación)
- evaluación práctica que justamente analizará la conducta observada en materia de seguridad e higiene.
La elaboración del diccionario de competencias ha incluido 3 tipologías de competencias: competencias técnicas (relativas a la complejidad técnica), de negocio (transversales a toda la organización) y técnica aplicada (relativas a la complejidad específica de los equipos y fabricante).
Y cada una de las competencias, dispuso 3 niveles de expertise (applying, autonomous y mastering). Asimismo, cada competencia requiere unos conocimientos específicos según cada nivel, unos cursos definidos por nivel y unos perfiles de puestos que requieren ese nivel de competencia.
Para evaluar las competencias que requerían cada puesto de trabajo, se ha seguido el siguiente proceso:
- Entrevistas con todas las posiciones
- Revisión de los procesos
- Revisión del árbol de equipos, sistemas y mapa de instalaciones
- Alcance de los trabajos de mantenimiento
- DILOs: Day In Life Of (revision del desempeño in-situ)
- Revisión de las normas y procedimientos de APMT
Una vez identificadas las competencias y el nivel de competencia que requería cada posición, se realizaron los descriptivos de los cursos competenciales y los tests necesarios para su evaluación.
Algunos requisitos de los cursos definidos:
- Tantos cursos como sea necesario para adquirir los conocimientos esperados de cada nivel
- Fragmentación cursos en varios módulos, permite formación específica y personalizada
- Número de horas dado por los requisitos para cada puesto y los conocimientos necesarios por cada persona específica (GAP formativo)
- Diseño de un Plan de formación hasta alcanzar competencias (puede superar el año según necesidades)
- Cada curso dispone de un test final para evaluar
Algunos resultados del proyecto:
- Los perfiles de managers y supervisores tienen un promedio de 13,5 competencias en las que trabajar, el resto de los perfiles 7,3
- El perfil con más competencias es el de Head of Asset Maintenance (16)
- Cada competencia aplica a un promedio de 10,7 posiciones, a diferente nivel
- Hay 5 competencias que aplican a todas las posiciones (19):
- HSSE y Resiliencia
- Conocimiento de equipos de la industria y procesos
- Ordenes de trabajo
- Lean Manufacturing
- Gestión del trabajo
- 11 profesores involucrados, 49 cursos desarrollados con un total de 770 horas lectivas (39% prácticas y 61% teóricas)
Reflexiones finales sobre el Sistema de Desarrollo Competencial:
- La importancia de comunicar bien el mensaje que se transmite a los equipos, el contexto del proyecto de desarrollo del sistema de competencias dentro de un ‘road-map’ más amplio
- No es posible desarrollar el sistema tomando un solo ‘site’ como modelo. Se debe tener en cuenta la visión corporativa
- Es necesario definir bien cómo se pretende aplicar el modelo para diseñarlo correctamente
- Debe haber cierta flexibilidad en el sistema de competencias para que sea extrapolable en el resto de terminales
- El sistema debe enfocarse a la simplicidad durante su diseño, o de lo contrario puede adquirir una complejidad difícil de gestionar e implementar
- Adaptabilidad del método a otros ejercicios de transformación basados en sistemáticas específicas (p.e. PSM, entre otros)
